Die Bleibequote nach 12 Monaten misst bei PolyTALENT den Anteil vermittelter Kandidaten, die ein Jahr nach Arbeitsantritt noch ungekündigt beim Kundenunternehmen beschäftigt sind. Sie ist keine Bleibequote internationaler Studierender und keine Fluktuationsrate der gesamten Belegschaft.
Wie Betriebe Abgänge der eigenen Belegschaft rechnen, bleibt im Ratgeber Fluktuationsrate berechnen. Konditionen der optionalen Nachbesetzungsgarantie stehen auf Headhunter-Kosten.
Was ist die Bleibequote nach 12 Monaten?
Die Bleibequote nach 12 Monaten ist der Anteil angetretener Arbeitsverhältnisse, die am Stichtag Arbeitsantritt plus zwölf Monate ungekündigt und aktiv beim vermittelten Unternehmen bestehen. Nenner sind die tatsächlich angetretenen Kandidaten.
Nichtantritte nach Vertragsunterzeichnung gehen nicht in den Nenner der Bleibequote ein. Wir weisen sie separat als Drop-out-Quote aus, damit Verluste zwischen Unterschrift und Arbeitsbeginn sichtbar bleiben.
| Was | Zeitraum |
|---|---|
| Kohorte (geplanter Antritt) | 1. August 2024 bis 31. Juli 2025 |
| 12-Monats-Stichtag je Fall | jeweiliger tatsächlicher Arbeitsantritt plus 12 Monate |
| Auswertungsstand | 26. August 2026 |
Wer die Beobachtung mit dem Jahr des geplanten Antritts verwechselt, zählt Fälle, deren zwölf Monate nach dem tatsächlichen Start noch nicht um sind.
| Kennzahl | Zähler | Nenner |
|---|---|---|
| Bleibequote nach 12 Monaten | ungekündigt aktiv am Stichtag Antritt plus 12 Monate | Angetretene |
| Noch aktiv nach 6 Monaten | ungekündigt aktiv am Stichtag Antritt plus 6 Monate | Angetretene |
| Drop-out vor Antritt | nicht angetreten nach Vertragsunterzeichnung | alle getrackten Unterschriften |
| Verbleib bezogen auf alle Vertragsunterzeichnungen | Arbeitsverhältnis bestand zwölf Monate nach Antritt | alle 50 Unterschriften |
Nach sechs Monaten waren 45 von 47 Angetretenen noch aktiv (95,7 Prozent). Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dieses Sechsmonatsfenster entspricht der Laufzeit der optionalen Nachbesetzungsgarantie.
Wie hoch ist die Bleibequote nach 12 Monaten bei PolyTALENT?
Von 47 angetretenen PolyTALENT-Besetzungen waren nach zwölf Monaten 42 Arbeitsverhältnisse noch aktiv. Die Bleibequote beträgt 89,4 Prozent.
Die Quote beschreibt diese konkrete Kohorte. Sie ist kein allgemeiner Marktwert und kein Versprechen für künftige Mandate. Unterschiede nach Niveau und Bereich sind rein deskriptiv.
Ausgewertet wurde die vollständige dokumentierte Nachverfolgungskohorte dieses Antrittsfensters: 50 Vertragsunterzeichnungen mit geplantem Antritt zwischen dem 1. August 2024 und dem 31. Juli 2025. In der veröffentlichten Auswertung gibt es keinen Fall mit unbekanntem Verbleib. 47 Kandidaten traten an und wurden jeweils bis zwölf Monate nach ihrem individuellen Arbeitsantritt beobachtet. Am Auswertungsstichtag 26. August 2026 war dieser Zwölfmonatszeitpunkt in allen 47 Fällen erreicht. Drei Kandidaten traten nicht an.
Bezogen auf alle 50 Vertragsunterzeichnungen führten 42 zu einem Arbeitsverhältnis, das zwölf Monate nach Antritt noch bestand. Das entspricht 84,0 Prozent und ist nicht mit der Bleibequote der Angetretenen gleichzusetzen. Die acht übrigen Fälle sind drei Nichtantritte und fünf Abgänge innerhalb von zwölf Monaten.
| Stufe | Anzahl | Bezugsgröße | Quote |
|---|---|---|---|
| Getrackte Besetzungen (Vertragsunterzeichnung) | 50 | Kohorte | 100 % |
| Nicht angetreten (Drop-out vor Arbeitsbeginn) | 3 | von 50 | 6,0 % |
| Arbeitsantritt erfolgt | 47 | von 50 | 94,0 % |
| Nach 6 Monaten noch aktiv | 45 | von 47 Angetretenen | 95,7 % |
| Nach 12 Monaten noch aktiv | 42 | von 47 Angetretenen | 89,4 % |
| Verbleib bezogen auf alle Vertragsunterzeichnungen | 42 | von 50 Unterschriften | 84,0 % |
Die veröffentlichten Aggregatzahlen liegen als JSON und CSV vor. Rohfälle und Namen gehören nicht dazu.
Drei von 50 Unterschriften führten nicht zum Antritt. Nach dem Antritt schieden fünf Personen innerhalb von zwölf Monaten aus, davon drei zwischen Monat 7 und 12.
Bleibequote nach Anforderungsniveau
Nach Anforderungsniveau lag die Bleibequote nach 12 Monaten in dieser Kohorte bei Fachkräften bei 88,0 Prozent (22 von 25), bei Spezialisten bei 92,9 Prozent (13 von 14) und bei Führungskräften bei 87,5 Prozent (7 von 8).
| Niveau | Kohorte | Nach 12 Monaten noch aktiv | Bleibequote |
|---|---|---|---|
| Fachkraft | 25 | 22 | 88,0 % |
| Spezialist | 14 | 13 | 92,9 % |
| Führungskraft | 8 | 7 | 87,5 % |
| Gesamt | 47 | 42 | 89,4 % |
Spezialisten und Führungskräfte liegen unter 15 Fällen. Beide Zeilen stehen als Orientierung, nicht als gleich belastbarer Gruppenvergleich. Fachkräfte (n=25) tragen den größten Teil der Kohorte. Die Aufteilung beschreibt die Stichprobe, sie erklärt keine Ursachen.
Bleibequote nach Bereich
Nach Bereich lag die Bleibequote nach 12 Monaten in Technik, Instandhaltung und Automatisierung bei 85,7 Prozent (18 von 21), in Produktion und Qualität bei 93,3 Prozent (14 von 15) und in Engineering und Führung bei 90,9 Prozent (10 von 11).
| Bereich | Kohorte | Nach 12 Monaten noch aktiv | Bleibequote |
|---|---|---|---|
| Technik, Instandhaltung und Automatisierung | 21 | 18 | 85,7 % |
| Produktion und Qualität | 15 | 14 | 93,3 % |
| Engineering und Führung | 11 | 10 | 90,9 % |
Die Bereichsquoten beschreiben diese Stichprobe. Sie belegen keine systematische Schwäche eines Bereichs und keine Ursache. Engineering und Führung bleibt unter 15 Fällen und ist Orientierung. Für Rollen in Fertigung und Instandhaltung siehe Personalberatung Produktion und Personalvermittlung.
Was passiert, wenn ein vermittelter Kandidat nicht antritt?
Von 50 Vertragsunterzeichnungen traten drei Personen nicht an. Die Drop-out-Quote vor Arbeitsbeginn beträgt 6,0 Prozent.
Abgangsgründe stammen aus strukturierten Nachbetreuungsgesprächen mit Kandidat und Kunde. Namen, Mandanten und identifizierende Einzelfälle werden nicht veröffentlicht. Die Gründe sind als Häufigkeiten aggregiert.
| Anlass | Anzahl |
|---|---|
| Gegenangebot des bisherigen Arbeitgebers | 2 |
| Paralleles Konkurrenzangebot angenommen | 1 |
Zwei der drei Nichtantritte folgten auf ein Gegenangebot des bisherigen Arbeitgebers. Die Mechanik solcher Fälle beschreibt der Magazin-Beitrag zum Gegenangebot.
| Anlass | Anzahl | Innerhalb von 6 Monaten |
|---|---|---|
| Kündigung durch den Arbeitgeber in der Probezeit | 1 | ja |
| Eigenkündigung, Schichtmodell | 1 | ja |
| Eigenkündigung, Pendeldistanz | 1 | nein |
| Eigenkündigung, Wettbewerbsangebot | 1 | nein |
| Betriebsbedingt, Standortverlagerung beim Kunden | 1 | nein |
Zwei der fünf Abgänge fielen in die ersten sechs Monate. Drei lagen danach. Schichtmodell und Pendeldistanz sind Rahmenbedingungen, die vor dem Start prüfbar sind. Ein betriebsbedingter Abgang durch Standortverlagerung liegt außerhalb der Vermittlung.
Wann greift die Nachbesetzungsgarantie?
Eine Nachbesetzungsgarantie über sechs Monate ab Vertragsbeginn ist optional buchbar: Im Garantiefall besetzen wir die Position kostenfrei nach. In dieser Kohorte gab es zwei Abgänge innerhalb des sechsmonatigen Garantiefensters nach Antritt. Ob für die jeweiligen Mandate eine Nachbesetzungsgarantie über sechs Monate gebucht war, wird in dieser Auswertung nicht ausgewiesen.
Die drei Nichtantritte liegen vor dem Arbeitsbeginn. Drei weitere Abgänge erfolgten nach Ablauf der sechsmonatigen Garantiefrist. Eine durchgeführte Nachbesetzung ist hier nicht ausgewiesen. Ohne gebuchte Garantie ist eine Nachbesetzung ein neues Mandat. Den Satz halten wir vor dem Mandat schriftlich fest. Die Produktlogik steht auf der Seite Was kostet ein Headhunter?.
Wie unterscheidet sich die Bleibequote von der Fluktuationsrate?
Die Bleibequote nach 12 Monaten hält eine Eintrittskohorte fest und fragt, wie viele davon am Stichtag noch da sind. Die Fluktuationsrate teilt Abgänge eines Zeitraums durch den Personalbestand. Der Nenner ist ein anderer.
Beide Kennzahlen können im selben Betrieb nebeneinander stehen. Sie ersetzen einander nicht. Eine betriebliche Fluktuationsrate nach BDA-Formel beantwortet nicht, ob vermittelte Neueinstellungen das erste Jahr überstehen. Die Bleibequote dieser Kohorte beantwortet nicht, wie hoch die Fluktuation im restlichen Werk ist. Eine gesamtwirtschaftliche Personalabgangsrate, etwa 5,8 Prozent im IAB-Betriebspanel für 2024, misst Abgänge an allen Beschäftigten. Das ist eine andere Strecke.
Die Formeln, Zählregeln und das Produktionsbeispiel stehen im Ratgeber Fluktuationsrate berechnen.
Was die Zahlen für Arbeitgeber bedeuten
Die typische vermittelte Besetzung in dieser Stichprobe war nach zwölf Monaten noch im Unternehmen. 42 von 47 Angetretenen waren am Stichtag aktiv.
Wer nur die 12-Monats-Quote liest und Nichtantritte unterschlägt, sieht den Verlust zwischen Zusage und Start nicht. Wer nur die betriebliche Fluktuation kennt, misst den Abfluss der ganzen Belegschaft, nicht den Verbleib einer Eintrittskohorte.
In dieser Stichprobe lag die 12-Monats-Quote in Technik, Instandhaltung und Automatisierung unter der in Produktion und Qualität. Die Differenz ist deskriptiv, nicht kausal. Schichtmodell und Pendeldistanz tauchen in den Abgangsgründen auf. Sie ersetzen keine Klärung vor dem Start. Der Ablauf in der Linie steht im Ratgeber Einarbeitung von Produktionsmitarbeitern.
Die wirtschaftliche Seite eines erneuten Leerstands rechnet der Vakanzenrechner. Wenn die Nachbesetzung den gebundenen Markt braucht, sprechen PolyTALENT-Berater Kandidaten in bestehenden Arbeitsverhältnissen telefonisch an und übergeben nur vorqualifizierte Profile.