Die Stelle ist seit acht Monaten offen. Das Profil ist seit acht Monaten perfekt.
Verfahrenskompetenz in Spritzguss und Extrusion. Führungserfahrung mit 80 Mitarbeitern im Vierschichtbetrieb. Lean-Expertise, Erfahrung mit MES-Einführung, verhandlungssicheres Englisch für den Automotive-Kunden, hands-on, bodenständig, maximal 45 Jahre gefühlt. Das Anforderungsprofil ist beeindruckend. Es beschreibt nur leider niemanden, der wechseln würde.
Je länger eine Produktionsleiter-Stelle offen ist, desto länger wird das Profil. Es müsste umgekehrt sein.
Mittwoch, 16:00 Uhr. Abstimmungsrunde zur Vakanz.
Ein Kunststoffverarbeiter, 220 Mitarbeiter, drei Geschäftsfelder. Der Produktionsleiter ist vor acht Monaten zum Kunden gewechselt. Seitdem führt der Geschäftsführer die Produktion mit, „übergangsweise". In der Runde sitzen GF, HR-Leiterin und der Berater der beauftragten Anzeigenkampagne.
Die Bilanz: 14 Bewerbungen. Zwei Einladungen. Ein Kandidat konnte Führung, aber kein Verfahren. Der andere kannte jede Schneckengeometrie, hatte aber nie mehr als fünf Leute geführt. Die HR-Leiterin fragt: „Welche der acht Anforderungen ist eigentlich die wichtigste?" Schweigen. Dann der GF: „Alle."
Genau in diesem Moment ist die Besetzung gescheitert. Nicht am Markt. An der Weigerung zu priorisieren.
Was in der Runde niemand ausspricht: In der eigenen Fertigung sitzt ein Schichtleiter, der seit zwei Jahren die Kennzahlen der größten Linie verantwortet und beim letzten Kundenaudit die Fragen beantwortet hat, für die eigentlich der Produktionsleiter zuständig gewesen wäre. Er hat sich nie beworben. Auf die acht Anforderungen der Ausschreibung hätte er auch keine Chance gehabt.
Das Phänomen: Das Additions-Profil
Anforderungsprofile für Führungsrollen entstehen fast nie auf dem weißen Blatt. Sie entstehen durch Addition: alles, was der Vorgänger konnte, plus alles, was ihm fehlte, plus alles, was in fünf Jahren wichtig werden könnte. Jeder Beteiligte legt eine Anforderung dazu, keiner nimmt eine weg. Das Ergebnis ist ein Profil, das drei verschiedene Jobs beschreibt: den Verfahrensexperten, den Restrukturierer und den Kulturentwickler.
In der Kunststoffverarbeitung ist das besonders fatal, weil schon die Grundmenge klein ist. Produktionsleiter mit echter Verfahrenskenntnis in Spritzguss oder Extrusion und belastbarer Führungserfahrung im Schichtbetrieb sind ein überschaubarer Personenkreis. Wer diesen Kreis zusätzlich durch Wunschkriterien filtert, sucht nicht mehr, er sortiert aus. Und die wenigen, die wirklich alles mitbringen, haben eine Gemeinsamkeit: Sie sind in fester Position, werden gut bezahlt und lesen keine Stellenanzeigen.
Das Additions-Profil hat noch einen zweiten Effekt: Es macht die Auswahl willkürlich. Wenn niemand alle Kriterien erfüllt, entscheidet am Ende der Bauch, welcher Kompromiss gemacht wird. Dann lieber vorher entscheiden, welcher Kompromiss der richtige ist.
Und es gibt einen dritten Effekt, den kaum jemand einrechnet: Das überladene Profil verrät dem Kandidaten mehr über den Betrieb als über die Stelle. Wer acht Muss-Kriterien liest, liest zwischen den Zeilen: Hier hat niemand entschieden, was die Rolle wirklich ist. Für einen erfahrenen Produktionsleiter ist das ein Warnsignal, denn unklare Rollen bedeuten unklare Rückendeckung. Die Besten sortieren solche Angebote aus, bevor der erste Kontakt stattfindet.
Was das für Sie bedeutet
- Jeder Vakanz-Monat kostet Führung: Der GF, der die Produktion mitführt, führt weder Produktion noch Unternehmen richtig.
- Die Mannschaft richtet sich ein: Ohne Produktionsleiter verfestigen sich Schicht-Königreiche, die der Neue später mühsam aufbrechen muss.
- Interne Kandidaten werden entwertet: Wer den eigenen Schichtleiter monatelang übergeht, um den externen Übermenschen zu suchen, verliert am Ende beide.
- Das Profil filtert genau die Falschen raus: Die selbstkritischen Guten bewerben sich nicht, weil ihnen zwei von acht Kriterien fehlen. Die Blender bewerben sich trotzdem.
- Zeit schlägt Perfektion: Ein 80-Prozent-Kandidat, der in drei Monaten anfängt, bringt mehr als ein 100-Prozent-Phantom, das nie anfängt.
Praxisimpulse: Vom Wunschzettel zum besetzbaren Profil
- Zwingen Sie sich zur Dreiteilung: höchstens drei Muss-Kriterien, der Rest ist entwickelbar oder verzichtbar. Wenn Verfahrenskenntnis Muss ist, ist MES-Erfahrung lernbar. Wenn Führung Muss ist, darf das Verfahren auch Extrusion statt Spritzguss gewesen sein.
- Definieren Sie die Rolle über die ersten 18 Monate, nicht über zehn Jahre: Was muss in dieser Zeit konkret passieren? Ausschuss runter, zweite Linie anfahren, Schichtmodell umbauen? Daraus ergibt sich das Profil von selbst.
- Prüfen Sie den internen Weg ehrlich: Gibt es einen Schichtleiter oder Fertigungsleiter, der mit Coaching und klarem Mandat in 18 Monaten so weit wäre? Das ist oft schneller als die externe Suche nach dem Gesamtpaket.
- Rechnen Sie das Gehalt gegen die Vakanz: Wer beim Produktionsleiter 15.000 Euro unter Markt bietet, spart kein Geld. Er verlängert die Vakanz, und die kostet ein Vielfaches.
- Streichen Sie Floskel-Anforderungen: „Hands-on-Mentalität" und „Kommunikationsstärke" haben noch keinen Kandidaten gefiltert, aber schon viele Anzeigen austauschbar gemacht. Schreiben Sie stattdessen, welche Maschinen stehen, welche Kunden auditieren und welche Probleme auf dem Tisch liegen.
Ein Test zum Schluss, der keine Beratung kostet: Legen Sie Ihr aktuelles Anforderungsprofil dem besten Schichtleiter im Haus vor und fragen Sie ihn, wen er damit einstellen würde. Wenn er lacht, wissen Sie genug. Wenn er einen Namen nennt, haben Sie vielleicht gerade Ihren Kandidaten gefunden.
Die härteste Frage an jedes Anforderungsprofil lautet: Würde unser bester bisheriger Produktionsleiter dieses Profil erfüllen? Meistens lautet die Antwort nein. Dann beschreibt das Profil nicht die Rolle. Es beschreibt die Angst, die falsche Entscheidung zu treffen. Und diese Angst besetzt keine Stellen.